آیا هیچ وقت توجه کرده‌اید که وقتی که از دیگران می‌پرسی که از تغییراتی که برای بهتر شدن زندگی شخصی‌شان انجام داده صحبت کنند، اغلب این کار را با انرژی انجام می‌دهد؟ چه تمرین ماراتون باشد، یا انجام یک تفریح قدیمی، یا یاد گرفتن یک مهارت جدید، برای بیشتر مردم، انجام تحولات شخصی فضای احساسی بسیار مثبتی ایجاد می‌کند. تحولات شخصی بسیار قدرت بخش است، انرژی‌زاست، حتی هیجان بخش است. منظورم اینه که اگر فقط به عنوان بعضی از کتاب‌های خودآموز نگاه کنید: «بیدار کردن غول درون،» «تمرین قدرت اکنون،» یا این یکی خیلی عالیه که به همه مربوط میشه، تو قلدری: چطور دیگر به بزرگیت شک نکنی و یک زندگی عالی را شروع کنی.
وقتی موضوع تحول شخصی مطرح می شود، کاری جز احساس هیجان نمی‌کنی. اما شکل دیگری از تحول هم وجود دارد. که فضای احساسی کاملا متفاوتی را ایجاد می‌کند. تحول سازمانی. اگر مثل بیشتر افراد باشی، وقتی که بشنوی که « سازمان ما می‌خواهد یک تحول را شروع کند،» با خودت می‌گویی، «اوه، اوه. بیشتر ما اغلب ساعت‌های بیداری‌مان را درگیر سازمان‌ها هستیم. و بخاطر تغییرات جهانی شدن، تغییرات ناشی از پیشرفت فناوری و یا دیگر عوامل، واقعیت این است که سازمان‌های ما مداوم مجبورند تا خود را تطبیق دهند. در واقع، من این را دوران « تحول مداوم» می‌نامم.
چرا تحول اینقدر سخت است؟ و چطور این مشکل را حل کنیم؟
مردم به شکل طبیعی در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، خصوصا وقتی به آنها تحمیل شود. اما کار‌هایی وجود دارد که سازمان‌ها می‌کنند که این تغییر را برای مردم سخت‌تر و طاقت فرساتر از آنچه باید باشد می‌کند. اول از همه، رهبران در اجرا تاخیر زیادی می‌کنند. و در نتیجه، همه چیز حالت بحرانی پیدا می‌کند. که، البته طاقت فرسا است. یا، با توجه به اضطرار، کاری که می‌کنند این است که تنها به دنبال نتایج کوتاه مدت هستند، اما این کار امیدی برای آینده ایجاد نمی‌کند. یا تنها یک کار سطحی، و یکباره انجام می‌دهند، به این امید که به کار همیشگی خود برگردند وقتی که بحران تمام شد. این روش مثل کاری است که در آماده سازی دانشجو‌ها قبل از امتحان انجام می‌شود. برای اینکه نمره‌شان بیشتر شود، استادها نهایتا خود امتحان را آموزش می‌دهند. این روش کار می‌کند؛ و نمره‌ها بالا می‌رود. اما در هدف بنیادی آموزش شکست خورده‌ایم: آماده کردن دانشجویان برای موفقیت بلند مدت. پس با توجه به این موانع، کاری که می‌شود برای تغییر روش تحول سازمانی بجای فرسایش انجام داد، در واقع قدرت بخشی و انرژی زایی است. برای انجام این کار، باید بر پنج ضرورت استراتژیک تمرکز کرد، همه این‌ها یک چیز مشترک دارند: مقدم دانستن مردم.
اولین ضرورت مقدم دانستن مردم انگیزه دادن از راه هدف است. بیشتر تحول‌ها اهداف مالی و اجرایی دارند. این‌ها مهم اند و می‌توانند برای مدیران انرژی زا باشند، اما به نظر برای بیشتر افراد سازمان انگیزشی ندارد. برای ایجاد انگیزش گسترده، تحول باید با حسی عمیقتر از هدف مرتبط باشد.
ضرورت دوم در مقدم دانستن مردم این است که همگی با هم باشیم. خیلی از تحول‌ها چیزی جز تمرین تعدیل نیرو نیست ؛ اخراج، زیر ماسک تحول. وجود رقابت‌های بی‌رحمانه، بخوبی می‌تواند دلیل آن باشد تا شما تصمیم دردناک کوچک کردن سازمان را بگیرید، درست مثل اینکه بخواهی برای دویدن در ماراتون کمی وزن کم کنی. اما تنها وزن کم کردن شما را در خط پایان برنده نمی‌کند. برای پیروزی باید با تمام وجود حرکت کنی. باید با تمام وجود حرکت کنی. بجای تنها کاهش هزینه‌ها، باید به انگیزه‌هایی فکر کنی که موجب پیروزی تو در میان مدت می‌شود، انگیزه‌هایی برای رشد بیشتر، فعالیت‌هایی که به شکلی بنیادی عملکرد شرکت شما را تغییر می‌دهد، و بسیار مهم است، تا در توسعه رهبری و استعداد‌ها سرمایه گذاری شود.
سومین ضرورت در مقدم دانستن مردم دادن توان به کسانی است که باید در طول تحول و بعد از آن موفق شوند. ورزش‌کاران رشته سه‌گانه می‌دانند که هر قسمت شنا، دوچرخه سواری، دو ، توانایی‌های متفاوتی را لازم دارد، ابزار‌های متفاوتی، مهارت‌های متفاوتی، شیوه‌های مختلفی. به همین شکل وقتی سازمان را متحول می‌کنیم، باید مطمئن باشم که به آدم هایمان ابزار و مهارت کافی در این مسیر را بدهیم.
در دوران تغییرات «همیشگی»، تحول دائمی است. بنابر این چهارمین ضرورت القای فرهنگ یادگیری دائمی است.
پنجمین و آخرین ضرورت مشخص مربوط به مدیران است. در یک تحول، مدیر باید بینش داشته باشد، یک مسیر مشخص راه با زمان بندی‌های معین، و بعد باید افراد را در نتایج مسئول کنی. به عبارت دیگر، باید راهبر باشی. اما برای فتح اندیشه و قلب افراد، تو باید فرانگر هم باشی. مدیریت فراگیر در مقدم دانستن افراد ضروری است.
در دوران تحول‌های «همیشگی»، سازمان‌ها دائم در حال تحول اند. اما انجام این کار‌ها نباید طاقت فرسا باشد. ما به خودمان مدیون هستیم، به سازمان‌های مان و به اجتماع در کل برای تغییر شجاعانه روش‌های مان در تحول. برای این کار، باید از اولویت دادن به مردم شروع کنیم.
