نیروهای متضاد در فرهنگ جوامع و سازمان ها
در تائو ته چینگ، نسخه خطی چینی باستانی که توسط لائوتسه نوشته شده است ، لائو تزو توضیح می دهد که چگونه می توان زندگی خود را در هماهنگی کامل با نیروهای متضاد زندگی کرد. او در سراسر کتاب در مورد اهمیت توانایی یک فرد برای انعطاف پذیری و سازگاری می نویسد. او می گوید در بدو تولد، همه ما شکل پذیر هستیم. همانطور که ما بزرگتر می شویم، دانشی که از محیط های اجتماعی و فرهنگی خود به دست می آوریم اغلب ما را به سمت سفت و سخت شدن و مسدود شدن سوق می دهد. لائوتسه می گوید انعطاف‌پذیری برای رشد و تکامل ضروری است و ما باید سازگاری را به جای سختی برای بقا انتخاب کنیم.
در دنیایی که سازمان‌ها باید در کار بین‌فرهنگی خود متمرکز بر تغییر، سازگار و انعطاف‌پذیر باشند، از رهبران خواسته می‌شود تا به مردم کمک کنند تا تغییراتی را که اغلب تفاوت‌ها به وجود می‌آورد، انجام دهند و با آنها کنار بیایند. سازمان ها و مدیرانی که انتظار تغییر را دارند، آنهایی هستند که تمایل به رشد دارند – آنها سناریوهای مختلفی از تغییرات محیطی را، هم در داخل و هم در خارج، پیش بینی و تصور می کنند.
مدیران آینده رهبری هستند که رفتارها و وظایف شان بر نوآوری، چشم انداز، انگیزه، اعتماد و تغییر متمرکز است. هوش فرهنگی مستلزم رهبری است نه مدیریت. یعنی شجاعت دیدن واقعیت و کمک به دیگران برای دیدن واقعیت‌هایشان: واقعیت‌هایی که آنها چه کسانی هستند، چگونه رفتار می‌کنند، چه استعدادها و مجموعه‌ای از مهارت‌ها را در این دنیای جهانی از دست داده‌اند، و چه فرصت‌هایی باید داشته باشند. رهبران باید بتوانند ببینند و پیش‌بینی کنند که چه مجموعه‌هایی از مهارت‌ها در آینده مورد نیاز است. رهبران فرهنگی باهوش باید محیطی را ایجاد کنند که در آن فرهنگ شکوفا شود و ارزش‌های متضاد را بتوان با خیال راحت بیان کرد و از طریق گفت‌وگو کاوش کرد. رهبرانی متحول که دیگران را در تلاش برای رسیدن به سطوح بالاتر آگاهی و روابط انسانی مشارکت می دهند.
در طول سال‌ها، محققان در مطالعات خود دریافته‌اند که وقتی در مورد فرآیند مدیریت صحبت می‌شود، فرهنگ اهمیت دارد. در یک اقتصاد جهانی، درک خواسته ها و نیازهای کسانی که به آنها خدمت می کنیم، یعنی ذینفعان داخلی و خارجی، اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. آگاهی از این نیاز به این معنی است که مدیران باید بتوانند فرهنگ سازمان خود را برای رسیدگی به نیازهای متغیر ذینفعان شکل دهند. ادگار شاین خاطرنشان کرد که رهبران می توانند این کار را با داشتن “احساس شخصی که آنها آفریننده فرهنگ کشورها، خانواده ها، مشاغل و گروه های مرجع هستند، انجام دهند، و اینکه فرهنگ نقش بزرگی در ظرفیت های سازمان آنها برای شکل گیری ایفا می کند. این فرهنگ سازمانی به مزیتی برای رهبران تبدیل می‌شود و پاسخگویی آنها به عوامل محیطی خارجی که شامل تغییرات فرهنگ می‌شود را آسان‌تر می‌کند.
- مدیران باید تنوع را در اولویت قرار دهند.
- مدیران باید افراد و تفاوت های آنها را بشناسند.
- مدیران باید ارتباطات غنی را فراهم کنند.
- مدیران باید مسئولیت پذیری را به یک ارزش اصلی تبدیل کنند.
- مدیران باید بتوانند متقابل گرایی را به عنوان داور نهایی ایجاد کنند.
رهبران باهوش فرهنگی آنهایی هستند که تنوع را در راس برنامه ریزی سازمانی قرار می دهند و آن را عاملی حیاتی برای نوآوری و خلاقیت می دانند. در یک مطالعه در سال 2007 در مورد تنوع در محیط کار، انجمن مدیریت منابع انسانی راهنمای مدیریت منابع انسانی گزارش داد که تنها 30 درصد از سازمان ها تعریف مشترکی از تنوع در محیط کار دارند. با این حال، 75٪ احساس می کنند که می توان از تنوع برای بهبود کار و روابط استفاده کرد. تمرکز بر تعریف تنوع و اهمیت آن در نیروی کار و بیان آن می تواند گفتگو را برای سازمان ها باز کند.
لی بولمن و ترنس دیل بولمن و دیل نوشته اند که سازمان ها ائتلافی از افراد و گروه ها با علایق، ترجیحات و عقاید متفاوت هستند. تفاوت‌های بین افراد و گروه‌ها می‌تواند تغییر کند، اما این معمولاً به کندی اتفاق می‌افتد. مدیران باید بتوانند علایق، ارزش ها و باورهای متقابل را شناسایی کنند تا فرهنگ وابستگی متقابل را ایجاد کنند. از آنجایی که تعارض اجتناب ناپذیر است و اغلب ضروری است، یادآوری اینکه آنچه می بینید تنها یک چشم انداز از یک تصویر بزرگتر است می تواند به شما کمک کند تا به آنچه متوجه نشده اید یا آنچه را که نمی بینید توجه کنید. هوش فرهنگی از رهبران می‌خواهد که نقش مهمی در هدایت ارزش‌های مختلف داشته باشند تا آنها را با کسب‌وکار هماهنگ کنند.
مدیران باهوش فرهنگی متمرکز بر تغییر و آماده تغییر هستند. آنها سناریوهای مختلفی را برای تغییر پیش‌بینی می‌کنند و سازمان‌ها و افراد خود را قادر می‌سازند تا تغییر را پذیرا شوند. مدیران مسئول کنترل، هماهنگی، برنامه ریزی و سازماندهی هستند و رهبران افرادی هستند که الهام بخش، انگیزه می دهند، مردم را متحد می کنند و چشم اندازی برای آینده ایجاد می کنند.هوش فرهنگی نیازمند رهبری نه مدیریت . رهبران باید بتوانند فرهنگ هایی را که در آن تفاوت ها رشد می کند ایجاد کنند. آنها ممکن است این کار را با: اولویت دادن به تنوع، شناخت افراد و تفاوت های آنها انجام دهند.
ما به عنوان انسان‌هایی که عادت داریم (آگاهانه و ناخودآگاه) به شیوه‌های خاصی رفتار کنیم، اغلب منظر دیگری را تا زمانی که به ما ارائه نشود، تشخیص نمی‌دهیم. الن لنگر، لانگر . یک روانشناس اجتماعی می گوید که در منظر دیگری است که یاد می گیریم خودمان را ببینیم – ببینیم واقعاً چه کسی هستیم. من به‌عنوان یک مربی و تسهیل‌کننده، هر روز با افرادی در پست‌های رهبری ملاقات می‌کنم که معتقدند دیدگاه آنها در مورد فرهنگ و نحوه کار با تفاوت‌ها راه درستی است و امکان دیگری برای روش کار یا تفکر متفاوت وجود ندارد. ما باید تلاش جدی کنیم تا دیدگاهی متفاوت از آنچه که باور داریم و آن را درست می دانیم ببینیم. ما باید خودمان را به چالش بکشیم.
یک درخت را به عنوان استعاره ای از یک سیستم فرهنگی تصور کنید. ریشه یک درخت برای بقای درخت ضروری است. آنها مواد مغذی مورد نیاز برای رشد درخت را حمل می کنند و مواد مغذی را برای تغذیه بعدی ذخیره می کنند. ریشه درختان معمولاً در 6 تا 24 اینچ بالای زمین قرار دارند، نه خیلی عمیق از سطح. ریشه ها تحت تأثیر محیط اطراف خود هستند و عوامل محیطی به سلامت و شادابی آنها کمک می کند.
درست مانند ریشه های یک درخت، سیستم های فرهنگی دارای ریشه هایی هستند که تحت تأثیر محیط اطراف خود قرار می گیرند. آیین‌ها، سنت‌ها، مراسم، اسطوره‌ها و نمادهای یک فرهنگ، مواد مغذی لازم برای بقا را در اختیار آن قرار می‌دهد. عوامل محیطی می توانند درخت را با ریشه کن کردن یا مرگ آن تغییر دهند و فضایی را برای زندگی جدید در جای خود ایجاد کنند.
به طور مشابه، تغییرات محیطی بر سیستم‌های فرهنگی تأثیر می‌گذارد، و آن را مجبور می‌کند تا با محیط اطراف خود سازگار شود و تغییر کند یا به سمت مرگ درآید، و داستان‌های فرهنگی جدیدی ایجاد می‌کند که زندگی جدیدی را به همراه دارند.
اما برخلاف درختان و ریشه‌های آنها، ما در سیستم‌های فرهنگی خود گیر می‌کنیم و حتی زمانی که محیط اطرافمان تغییر کرده است، تکان نمی‌خوریم. درختان، مانند هر چیزی در یک اکوسیستم، دارای چرخه های طبیعی تجدید و تولد دوباره هستند. گاهی این تجدید و تولد دوباره تدریجی و ملایم است، در حالی که گاهی سریع، مخرب و خشن است.
درختان، از آنجایی که محیط خود را با دیگران به اشتراک می گذارند، یاد می گیرند که خود را وفق دهند و اجازه دهند تغییر رخ دهد، صرف نظر از جهتی که تغییر ممکن است باشد. تغییر در محیط های فرهنگی آنها اجتناب ناپذیر و بخشی از چرخه زندگی است. فرهنگ نشان دهنده چیزهایی است که ما می بینیم، ملموس و همچنین چیزهای ناملموس.کوه یخ، استعاره ای است که معمولا برای توصیف فرهنگ استفاده می شود، نمونه ای عالی برای نشان دادن امور محسوس و ناملموس است. هنگامی که در مورد فرهنگ صحبت می شود، اکثر مردم بر روی “نوک کوه یخ” تمرکز می کنند، که در نظر گرفته می شود که 10٪ از شی را تشکیل می دهد. بقیه کوه یخ، 90 درصد آن، زیر خط آب است. بیشتر مدیران کسب‌وکار، وقتی به موقعیت‌های بین‌فرهنگی می‌پردازند، چیزهایی را که می‌بینند، انتخاب می‌کنند – چیزهایی که در «نوک کوه یخ» هستند. این بدان معناست که آنها هرگز به مسائل و مشکلات فرهنگی که در زیر سطح هستند، نمی پردازند.
فرهنگ شامل باورها، ارزشها و مفروضات مشترک گروهی از مردم است که از یکدیگر یاد می‌گیرند و به دیگران می‌آموزند که رفتارها، نگرش‌ها و دیدگاه‌هایشان راه‌های درستی برای فکر کردن، عمل کردن و احساس کردن است.
فرهنگ آموخته می شود.هافستد فرهنگ را شامل برنامه‌های ذهنی می‌داند و آن را نرم‌افزارهای ذهن می‌داند، به این معنا که هر فرد «الگوهایی از تفکر، احساس و عمل بالقوه را در درون خود حمل می‌کند که در طول زندگی‌اش آموخته شده است.» ما طوری برنامه ریزی شده ایم که به روش های خاصی عمل یا رفتار کنیم. یادگیری آگاهانه و ناخودآگاهی که ما متحمل می شویم، به مرور زمان به باورهایی تبدیل می شود که ما آنها را معتبر می دانیم. سپس به یکدیگر می آموزیم که این باورها هنجارهای فرهنگی هستند و سپس در زندگی روزمره ما به عنوان رفتارها و اعمال بیان می شوند.
فرهنگ مشترک است . اگرچه ممکن است خود را فردی تصور کنید، اما با افرادی که در زمینه‌های فرهنگی مشابهی بزرگ شده‌اند یا زندگی می‌کنند، عقاید، آیین‌ها، مراسم، سنت‌ها و فرضیات مشترکی دارید. برای شما راحت‌تر است که با کسی که سیستم‌های ارزشی مشترک و روش‌های انجام کارها دارد ارتباط برقرار کنید تا کسی که ارزش‌های مشابهی ندارد. الگوهای فرهنگ ما را به هم پیوند می دهد و ما را قادر می سازد با یکدیگر کنار بیاییم. حتی با وجود اینکه بودن در کنار افرادی که مانند شما فکر می کنند، عمل می کنند و رفتار می کنند احساس خوبی است، یادگیری مشترک می تواند نقاط کور ایجاد کند. فرهنگ های مشترک پویایی یک درون گروهی را ایجاد می کنند که در آن افراد خود را از یکدیگر جدا می کنند. در درون تیم‌ها در سازمان‌ها، نقاط کور درون گروهی می‌تواند به «تفکر گروهی» منجر شود، اصطلاحی که توسط ایروینگ جانیس ابداع شد. توضیح راه‌هایی که گروه‌ها راه‌حل‌های جایگزین را نادیده می‌گیرند و اقدامات و رفتارهایی را انجام می‌دهند که تجارب را برای دیگران کاهش می‌دهد.
فرهنگ همیشه، هر روز، به روش‌های ظریف و ملموس تغییر می‌کند. از آنجایی که انسان ها سیستم های فرهنگی خود را به روش های مختلف بیان می کنند، مشخص کردن اینکه دقیقاً چه پویایی های فرهنگی در حال بازی است، دشوار است.
فرهنگ سیستمی است. در تئوری سیستم ها، سیستم ها اجزای به هم پیوسته و به هم پیوسته ای هستند که یک کل را ایجاد می کنند. الگوهای رفتاری، سیستم‌های ساختاری عمیقاً ریشه‌دار هستند که در زیر خط آب قرار دارند. آنچه در بالای کوه یخ می بینیم رفتارهاست. ما نمی بینیم که چه چیزی به این رفتارها کمک می کند.
یکی از مواردی که در چارچوب بحث فرهنگ می تواند اتفاق بیفتد، افتادن به کلیشه ها و کلیشه های یک گروه یا هنجار فرهنگی است. تشخیص تفاوت و تأثیر این عوامل در تعاملات فرهنگی مهم است. به طور کلی، کلیشه‌ها جملات و تعابیری منفی هستند که درباره گروهی از افراد بیان می‌شوند. کلیشه ها، چه مثبت و چه منفی، افراد را در جعبه ها و دسته بندی ها قرار می دهند و آنها را به آن دیدگاه های خاص محدود می کنند. کلیشه‌ای مانند «آسیایی‌ها در ریاضیات خوب هستند»، تصویر کاملی را که کسی برای درک فرهنگ آسیایی یا تفاوت‌های بین فرهنگ‌های آسیایی نیاز دارد، ارائه نمی‌کند. به همین ترتیب، فقط به این دلیل که با یک پیرمرد 70 ساله آشنا می شوید که نمی داند چگونه از فناوری فعلی استفاده کند، به این معنی نیست که افراد دیگر در آن نسل نمی دانند چگونه از آن استفاده کنند.
فرهنگ از سطوح اصلی و سطوح فرعی تشکیل شده است. تفکر در مورد فرهنگ در پنج سطح اساسی مفید است: ملی، منطقه ای، سازمانی، تیمی و فردی. در هر یک از این سطوح، سطوح فرعی فرهنگ ملموس و ناملموس وجود دارد.
فرهنگ ها به اشکال مختلف ظاهر می شوند و به گونه ای متفاوت بیان می شوند. با این حال، همه اشکال و سطوح فرهنگ سه جنبه اساسی را بیان می کنند و به اشتراک می گذارند: ارزش ها، مفروضات و نمادها.
سیستم های ارزشی برای درک چگونگی بیان فرهنگ ضروری هستند. ارزشها اغلب به عنوان اصولی عمل می کنند که افراد را در رفتارها و اعمالشان راهنمایی می کنند. ارزش‌های ما، در حالت ایده‌آل، باید با آنچه می‌گوییم انجام خواهیم داد، مطابقت داشته باشد، و ارزش‌های ما در اشکال نمادین آشکارتر است. ارزش های ما توسط مفروضات ما در مورد جهان ما پشتیبانی می شود. آنها باورها یا ایده هایی هستند که ما معتقدیم و آنها را درست می دانیم. آنها از طریق تکرار به وجود می آیند. این تکرار به عادتی تبدیل می‌شود که در آن شکل می‌دهیم و به الگوهای عادتی تفکر و عمل منجر می‌شود. ما به فرضیات خود پی نمی بریم زیرا در سطحی ناخودآگاه در ما ریشه دوانده اند. زمانی که با ارزش یا باوری متفاوت از ارزش خود مواجه می شویم، زمانی که به ما احساس می کند که باید از باورهای خود دفاع کنیم یا به آنها اعتبار دهیم، از آن آگاه هستیم. در قیاس کوه یخ، مفروضات زیر خط آب هستند. آنها برای ما تعریف می‌کنند و به اشیا، افراد، مکان‌ها و چیزهای زندگی ما زندگی یا معنا می‌دهند. مفروضات ما در مورد دنیای خود تعیین می کند که چگونه از نظر احساسی واکنش نشان می دهیم و چه اقداماتی باید انجام دهیم. مفروضات مربوط به جهان بینی ما رفتارهای ما را هدایت می کند و نگرش ما را شکل می دهد.
