سیر تحول نظریات مدیریت
سیر تحول تاریخی نظریات مدیریت بدین گونه قابل تنظیم است:
1890به بعد طرح مکتب مدیریت علمی
در ادامه تئوری های سازمان مبتنی بر اندیشه کلاسیک شکل می گیرد
1920 ورود مکتب رفتارگرایان به مدیریت
1940 مکتب علم مدیریت
1950 نگرش سیستمی در مدیریت مطرح می شود
1950 تا 1990 نگرش های دینامیک مدیریت
1970 به بعد نگرش اقتضایی در مدیریت اوج می گیرد
1980 به بعد نگرش مدیریت فرهنگی به صور مختلف ارائه می شود
1990 به بعد مدیریت فرهنگی به صورت روش ها و تکنیک های مدیریت در کلیه سازمان ها بکار گرفته می شود. امروزه نظریه های مدیریت فرهنگی در مدیریت ادغام شده و از هم تفکیک نمی شود و با اسامی مختلف و بدون بکارگیری نام مدیریت فرهنگی کاربرد فراوان یافته است.متاسفانه بسیاری از دانش آموخته های مدیریت بدلیل عدم آشنایی با دانش مدیریت فرهنگی فکر می کنند که مدیریت فرهنگی فقط در سازمان های فرهنگی قابل استفاده است و اطلاع ندارند که وجه قالب آنچه امروز در جهان با عنوان دانش مدیریت عرضه می شود نتیجه بکارگیری تئوری های فرهنگی و اصول و مفاهیم مدیریت فرهنگی است.در ایران نگرش مدیریت فرهنگی کمتر شناخته شده است و متاسفانه دانشکده های مدیریت نتوانسته اند مدیریت فرهنگی و جایگاه آن را بشناسند.در جهان تئوریهای مدیریت فرهنگی را با نام های مختلف بکار برده اند چرا که فهم غالب برخی افراد بر این ادعا است که مداخله در امور فرهنگی امر صحیحی نیست و در حالیکه غرب از این دانش بهره های فراوان برده است تلاشی برای شناساندن آن به کشورهای در حال توسعه نکرده است.
در اینجا مروری بر تحول نظریات مدیریت داشته باشیم:
تئوری های کلاسیک سازمان
تقسیم کار(adam smith-1723-1790 ): موجب افزایش مهارت کارکنان – موجب صرفه جویی در زمان– موجب افزایش اختراع ابزار آلات و وسایل کار می شود
تخصص گرایی(چارلز بابیج-1792) : تخصص گرایی موجب سازگاری افراد با وظایفشان می شود- موجب افزایش مهارت های افراد می شود- ضایعات و اسراف کاهش می یابد- تمرکز در کار ایجاد می شود
تکنولوژی : منجر به افزایش تولید وبهبود کیفیت کالا می شود
فعالیت های شش گانه سازمان(هنری فایول-Henry Fayol1841):
فعالیت های فنی Technicical
فعالیت های تجاری commercial
فعالیت های مالیFinancial
فعالیت های ایمنی و محرمانهSecurity
فعالیت های حسابداریAcounting
فعالیت های مدیریتیManagerial
14 اصل مدیریت فایول: اختیار – تقسیم کار- نظم –ثبات اشتغال به کارکنان- خلاقیت
و ابتکار- روح یگانگی- وحدت فرماندهی- وحدت رویه – انضباط- تبعیت منافع فردی از
منافع جمعی- جبران خدمات کارکنان- تمرکز- زنجیره فرماندهی – برابری کارایی( Harrington Emerson-1853-1931 )کارایی به معنای صرفه جویی و جلوگیری از اسراف های بی رویه
مدیریت علمی (Frederick Taylor-1856-1915 ):بهترین روش انجام کار
چهار اصل تیلور: روش های علمی جایگزین روش هاس سرانگشتی شود- کارکنان باید به دقت انتخاب شوند و آموزش ببینند – مدیران باید با کارکنان برای فراهم کردن اصول مدیریت علمی همکاری نمایند- مسئولیت ها باید بین مدیران و کارکنان بطور مساوی تقسیم شود اما مدیران تصمیم گیر باشند.
فنون پیشنهادی تیلور:
زمان سنجی و حرکت سنجی
سرکارگر عملیاتی برای انجام وظایف چندگانه استفاده شود
بخش برنامه ریزی در سازمان ها وجود داشته باشد
به اصل استثنا توجه شود
کارت های دستورالعمل کار
انجام موفق کار با پاداش همراه باشد
بوروکراسی(Max weber-1864):شکل سازمانی اداره ی عقلانی امور- یک ساختار سازمانی با وظایف مشخص و روابط سلسله مراتبی بین کارکنان-شکل ایده آل بوروکراسی دارای ویژگیهای زیر است:
وظایف تعریف شده و تخصصی یا تقسیم کار در بوروکراسی
استفاده از قدرت قانونی
وجود سلسله مراتب در مشاغل
وجود قوانین و رویه های مکتوب
وجود متخصصان ماهر وآموزش دیده
انتصاب کارکنان بر اساس ویژگی های تخصصی
ارتقاء بر مبنای شایستگی تخصصی
داشتن مسیر شغلی کاملا مشخص
قدرت قانونی یا عقلایی
قدرت کاریزماتیک
قدرت سنتی
Urwic & Gulickk) POSDCORB0 ) وظایف کاری مدیریت ارشد
برنامه ریزیPlanning
سازماندهیOrganization
پرسنلیStaffing
هدایتDirection
هماهنگیCO-ordinating
گزارش دهیReporting
بودجه بندیBudgeting
مکتب رفتار سازمانی یا روابط
انسانی(نئوکلاسیک ها)
ساختار شخصیت انسان(Sigmund Freud-1856) نهاد – من – فرامن
نظریه میدانی شخصیت و مدل تغییر(1890-1947-Kurt Lewin) مبتنی بر روانشناسی گشتالت است در سه اصل کلی زیر:
رفتار آدمی تابع میدانی است که در هنگام وقوع رفتار وجود دارد
تجربه آدمی با کل وضعیتی که اجزایش متفاوت هستند آغاز می شود
می توان رفتار شخصی خاص را در وضعیت معین به کمک مکان شناسی Topology مورد بررسی و تبیین قرار داد.
رفتار تابعی از فضای روانی و ذهنی و یا تابعی از تعامل میان شخص و محیط است
پویایی گروهی
تحلیل میدان نیرو: سطح رفتار در هر لحظه نتیجه دو مجموعه ی نیرو می باشد که می کوشند وضع موجود را حفظ کنند یا نیرویی که برای تغییر فشار وارد می آورند.
شخصیت انسانی و انواع نیازها( Henry A.Murray) نیاز نیرویی است که ادراک تصور تعقل میل اراده وکنش را سازمان می دهد و هر کدام از ما می توانیم توسط سلسله مراتب نیازهای شخصی توصیف شویم
پیشرفت-نیاز به ارتباط برقرار کردن- خود مختاری – مقابله – خویشتن پایی- دنباله روی – سلطه گری – تحقیر گریزی – آسیب گریزی- مهرورزی – نظم – فهم – طرد….
تئوری خصیصه(Gordon Allport)شخصیت
بیشتر به وسیله حال و آینده هدایت می شود تا بوسیله گذشته
شخصیت محصول وراثت و محیط است وشناسایی افراد بر اساس صفات مرکزی و سپس صفات ثانویه ای انجام می شود.
تئوری رشد یافتگی و رشد نیافتگی(Chris Argyris) برای سازمان ها ضرور است تا شرایطی را بوجود آورند که تحت آن شرایط شخصیت افراد درست شکل بگیرد. طرح سازمان باید این امکان را فراهم کند که نیازهای افراد برای رشد شخصیتی و نیازهای سازمان برای بهره وری با هم در یک مسیر قرار گیرند.( تئوری یگانگی هدف )
شرطی سازی (Ivan petrovich Pavolov) شرطی سازی در مورد انسان صدق می کند و یادگیری یک پاسخ شرطی و مستلزم دو محرک شرطی و غیر شرطی است.
قوانین تاثیر و آمادگی و تمرین(Thorandike)
وقتی شخصی آمادگی انجام عملی را داردکه از آن خشنود باشد – پیوندهای بین محرک و پاسخ بر اثر استفاده نیرومند می شود- تقویت نیرومندی یک پیوند را افزایش می دهد در حالی که تنبیه بر نیرومندی گیوند هیچ اثری ندارد.
تئوری تقویت(Skinner)
از طریق پیامدهای رفتار کارکنان انگیزه پیدا خواهند کرد تا به روش قابل پیش بینی
رفتار کنند.
بکارگیری انواع برنامه های تقویت
یادگیری مشاهده ای ( Albert Bandura) فرایندهای شناختی درونی بر رفتار فرد اثر می گذارند-افراد الگوهای رفتاریشان را با مشاهده و تقلید و الگو برداری از رفتار
دیگران اقتباس می نمایند.
متغیرهای تعاملی و افزایش انگیزش کارکنان(George Elton Mayo) عوامل شخصیتی و اجتماعی در انگیزش و نگرش های کارکنان نقش بسزایی دارد-اهمیت سرپرست مطلوب- ویژگی گروه های غیر رسمی بر عملکرد تاثیر دارد-
جنبه انسانی سازمان( داگلاس مک گریگور-1906) مهمترین مفروضات برای اداره افراد در سازمان تئوری Y است .مبنی بر اینکه کار برای افراد لذت بخش است اگر شرایط مناسب باشد .عدم تمرکز- تفویض اختیار- مدیریت مبتنی بر اهداف تنظیم شده به کمک کارکنان
سلسله مراتب نیازها(آبراهام مازلو-1908) 5 سطح در نیازهای انسان وجود دارد.نیازهای فیزیولوژیکی –نیازهای ایمنی- نیازهای تعلق – نیازهای احترام- نیاز به خود شکوفایی
تئوری انگیزه کامیابی ( -McClellannd1917) : نیاز به موفقیت و انگیزه ی افراد برای موفقیت طلبی و قدرت طلبی و برقراری ارتباط
نظریه زیستی, تعلق و رشد(Clayton P.Alderfer) چرخه ناکارایی در پایین نیازها و چرخه غنی سازی در بالای نیازها افراد را به طور مستمر درگیر می نماید.فرد برای تامین نیازهایش برای رشد محیط های چندگانه را جستجو می نماید.
تئوری ناهمسازی شناختی (Leon Festinger)
عدم هما هنگی بین رفتار و نگرش اولیه شخص وی را بر می انگیزد تا نگرش خود را تغییر دهد و وقتی شخص دارای دو شناخت همزمان و متناقض باشد گرفتار ناهماهنگی شناختی شده است .
تئوری انگیزش رضایت – عدم رضایت (Herzberg ):یک دسته از عوامل موجب رضایت شغلی می شوند و دسته دیگر عدم وجودشان موجب نارضایتی می شود و این دو مفاهیمی متفاوت هستند و بر روی یک پیوستار قرار ندارند.
عواملی که وجودشان موجب رضایت می شود:
کسب موفقیت – قدردانی و شهرت – ماهیت خودکار – مسئولیت – امکان رشد و پیشرفت
عواملی که عدم وجودشان موجب نا رضایتی می شود: سیاست ها و مدیریت شرکت – سرپرستی فنی – زندگی شخصی – روابط بین شخصی – حقوق و مزایای حاشیه ای – امنیت شغلی- شرایط کاری
تئوری انتظار و سیستم پاداش(Porter and Lawler) :عملکرد منجر به رضایت می شود و نه رضایت منجر به عملکرد و متغیر های محتوایی بر طرح پاداش در موسسات اقتصادی اثر می گذارد مانند جو سازمانی – تکنولوژی وجه تمایزی در واحد های تولیدی برای سنجش عملکرد فردی و واحد تولید است- وسعت و ساختار سازمان بر
امکانات اثر می گذارد و سیستم پاداش باید متناسب با خصوصیات سازمان باشد.
هدف گذاری (Locke and Latham):
یک هدف بعنوان انگیزاننده عمل می کند و افراد توانایی خود را برای موفقیت در هدف مقایسه می کنند .شامل مشخص بودن هدف – سختی هدف – پذیرش هدف – تعهد به هدف
سیستم های مدیریتی ( Rensis Likert): چهار سیستم کنترل کارکنان در دستگاه ها
عبارتند از استبدادی – استثماری / استبدادی – خیر خواهانه / مشورتی/ مشارکتی
–گروهی
سازمان های موثر تمرکز بر ایجاد گروههای کاری دارند و تصمیمات مشارکتی تر شده
و کارکنان از مقررات بیش از اندازه رها می شوند.
خصوصیات و رفتار های رهبری در سازمان ها( Stogdill) : رفتار رهبری ترکیبی از دو بعد ساختار اولیه و ملاحظات انسانی است(رفتار کارگرا و رفتار رابطه گرا)
سبک های تصمیم گیری رهبر(Arnold and Schmidt ) رهبران رییس محور – رهبران زیر دست محور
نیروهای موجود در مدیر: نیروی ارزش ها – سطح اعتماد مدیر به زیر دستان – توانایی های رهبری – نیروی تحمل ابهام مدار
نیروهای موجود در زیر دستان
نیروها ی موجود در موقعیت رهبری ( عوامل سازمانی – گروه – نوع مسئله – زمان
موجود)
شبکه مدیریت ( Blake and Mouton)
توجه به تولید و توجه به افراد بر روی محور افقی و عمودی و درجات مدیریت به نسبت
موقعیت در جدول
رهبری عملگرا (John Adair) :شامل سه رکن نیازهای شغلی- نیازهای فردی و نیازهای گروهی
رهیافت اقتضایی رهبری ( مدیران در شرایط متفاوت به ویژگی ها و رفتارهای متفاوت نیازمندند): شخصیت رهبر – ویژگی کارکنان – ویژگیهای گروه – ساختار گروه یا بخش یا سازمان
مشارکت گروهی و هما هنگی(Mary Parker Follett) تاکید بر ارتباطات تعامل و هماهنگی و دیدن یک سازمان بعنوان یک واحد منسجم و پویا.فراه آوردن مشارکت فرد در سازمان احساس مالکیت و مسئولیت پذیری جمعی
تئو ری اقتضایی رهبری و تئوری منبع شناختی(Fiedler-1922)اثر بخشی سبک رهبری مبتنی بر اقتضای موقعیت است.سه عامل موثر در شکل دهی موقعیت:
1- قدرت موقعیت
2- ساختار وظیفه
3- روابط رهبر – عضو
شناخت منابع مثل تجربه – سابقه – خدمت – ذکاوت – و فراست می تواند بر اثر بخشی رهبر اثرات زیادی بگذارد.
سبک های تصمیم گیری رهبر(Viktor H.Vroom)درخت تصمیم گیری – سبک استبدادییک – سبک تصمیم گیری دو- سبک مشاوره ای1-سبک مشاوره ای دو – سبک گروهی
تئوری رهبری مسیر هدف (ایوانز-هاوس- میچل)چطور رفتار رهبر بر رضایت و عملکرد کاکنان تاثیر می گذارد.رهبری حمایتی – رهبری هدایتی – رهبری مشارکتی- رهبر توفیق طلب
عوامل موقعیتی: عوامل شخصی زیر دستان- عوامل محیط کاری
چرخه عمر رهبری موقعیتی (Hersey and Blanchard)سبک های رهبری وابسته به دو عامل سطح آمادگی پیروان و الزامات موقعیتی می باشد.
سبک آمرانه
سبک اقناعی
سبک مشارکتی
سبک تفویضی
تفاوت رهبری با مدیریت(Warren G.Bennis)
مدیران کارها را درست انجام می دهند و رهبران کارهای درست را انجام می دهند.
مدیر اداره می کند – رهبر نوآوری
مدیر متمرکز بر سیستم و ساختار است – رهبر متمرکز بر افراد
مدیر متکی به کنترل است – رهبر اعتماد را القا می کند
مدیر دیدگاه کوتاه مدت دارد- رهبر دیدگاه بلند مدت
مدیر چشم به عملیات دارد- رهبر چشم به افق آینده
مدیر کار را درست انجام می دهد – رهبر کار درست را انجام می دهد
رهبری تبادلی و تحولی(Bernard m.Bass)
رهبری تبادلی متمرکز بر مبادله ارتباطات بین رهبر و زیر دستان است
رهبری تحولی بر ویژگیهای کاریزماتیک و ترغیب فکری و فرهنگی متمرکز است.
بهبود سازمان( Richard Beckhard)
بهبود سازمان تلاشی برنامه ریزی شده است برای اینکه اثر بخشی و سلامت سازمان را از طریق مداخلات برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاری افزایش دهد.
ساختار از کارکرد پیروی می کند
حسگری سازمانی(Karl E.Weick)افراد در سازمان ها سعس می کنند آنچه را که در اطرافشان اتفاق افتاده است را درک کنند.سازمان ها نیز از خودشان و محیطشان درکی حاصل می کنند . حس گری سازمان مبتنی بر هویت سازی– بازپس نگری – تجربه و شواهد است.
ویژگی های شغل ( هاکمن –اولدهام)پنج هدف معقولانه و خصوصیت شغلی قابل سنجش وجود دارند تنوع مهارت – هویت وظیفه – اهمیت وظیفه-استقلال- بازخور
نظریات راجع به سیستم
دیدگاه سیستمی (Chester Barnard)سازمان ها به این خاطر شکل می گیرند که افراد اهدافی دارند که برای رسیدن به این اهداف با محدودیت هایی مواجه اند.شامل دانش – منابع فیزیکی – منابع مالی
انگیزش برای مشارکت با نگیزش برای اقدام در پیوستن به سازمان ها متفاوت است.
سایبرنتیک (نوربرت وینر) سیستم های پویا با قرار گرفتن در تغییر شرایط محیطی حالت تعادل یا ثبات را چپونه حفظ می کنند. اشاره به یک مدل پویا از فرایندهای کنترل دارد.
تئوری عمومی سیستم ها(Bertalanffy)سیستم یک کل است که نمی توان آن را جدا کرد .سیستم های فیزیکی و مکانیکی سیستم بسته هستند و سیستم های بیولوژیکی و اجتماعی سیستم های باز هستند و در تعامل دائمی با محیطشان قرار دارند.مفهوم آنتروپی منفی در سیستم های باز آنها را قادر به انطباق با محیط می کند.
خرده سیستم مرتبط با سازمان(Katz-Khan) خرده سیستم های تولیدی یا فنی-خرده سیستم های حمایتی یا پشتیبانی- خرده سیستم حفظ و نگهداری- خرده سیستم انطباقی- خرده سیستم مدیریتی
جامعه شناسی سازمان ها
تئوری از خود بیگانگی ( کارل مارکس)سازمان مدرن کارکنان را از خود بیگانه کرده و کارکنان نمی توانند خود را با کارشان و پیامدهای کارشان مرتبط کنند.
نارسایی های بوروکراسی( مرتون)فشارهای روانی و فشارهای درونی به کارکنان و تغییر در شخصیت آنها ناشی از عوامل ساختاری و اطاعت از قوانین و نهایتا عدم توانایی تصمیم گیری کارکنان می شود.
نظریه های مدیریت فرهنگی
از دهه هفتاد میلادی دست اندرکاران توسعه اقتصادی و اجتماعی به این نتیجه رسیدند که بدون توسعه فرهنگی امکان هر گونه توسعه ای فراهم نخواهد شد و موضوع مدیریت فرهنگی در یونسکو مورد بررسی دقیق تر قرار گرفت و بتدریج نظریه های مدیریت فرهنگی بصورت مدونی تنظیم شد . در سیر تحول تاریخی نظریه های مدیریت در دهه هفتاد میلادی شاهد پدید آمدن نظریه های مدیریت فرهنگی هستیم . متاسفانه بدلیل وجود برداشت های ناقص از مدیریت فرهنگی بسیاری فکر می کنند مدیریت فرهنگی فقط به معنای مدیریت در سازمان های فرهنگی و هنری است .در صورتیکه نظریه های مدیریت فرهنگی امروزه در بخش گسترده ای از سازمان ها ودستگاههای غیر فرهنگی دنیا مورد استفاده قرار گرفته و نظریه قالب دوران معاصر است که با عناوین دیگری از آن نام برده می شود.