جایگاه نیروی انسانی در یک بنگاه اقتصادی و بانک
به نام خداوند بخشنده مهربان
پژوهش و تحقیق : مهدی اسماعیلی الموتی – دانشجوی دکتری مدیریت رسانه
مقدمه:
یکی از رمزهای موفقیت بنگاه های اقتصادی و به خصوص بانک ها در عصر رقابت و محیط های به هم پیوسته کنونی، توانایی آنها در حفظ و توسعه منابع انسانی است.نظام بانکی کشور ایران، طی سالیان اخیر، با تغییرات پرشتابی به دلیل تاثیر عوامل اقتصادی،سیاسی،اجتماعی داخلی و محیط بین الملل مواجه بوده است.با توجه به عمق وگستردگی تغییرات محیطی مهم داخل و خارج از کشور به خصوص تحولات نیروی انسانی، به نظر نمی رسد که بتوان نیروی انسانی را با اتکا به رویکردها و روش های معمول گذشته در رابطه با روندهای کسب وکار بانک ها، برنامه ریزی و به شیوه مطلوب مدیریت نمود. لذا، نیاز به یک باز اندیشی اساسی به ویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی بانک ها احساس می شود.در این میان، تغییر در نگرش ها، دیدگاه ها، فرآیندها و روش های انجام امور، یک ضرورت انکار ناشدنی است. این امر طی سالیان قبل بر حوزه مدیریت منابع انسانی بنگاه های اقتصادی و بانک ها به شکل مطلوبحاکم نبوده ، بدین معنا که رویکردهای منتخب، عموماً سنتی بوده و در بنگاه های اقتصادی و بانک ها مدیریت منابع انسانی را صرفاً یک واحد اجرایی در نظر گرفته اند. این رویکرد سنتی تا چند سال پیش، در ظاهر باعث بروز مشکلات حادی در روند حرکت کسب وکار بانک ها نمی شد. لیکن، تغییرات فضای کسب وکار، الزام تغییر رویکرد نسبت به منابع انسانی را ایجاد نموده تا نگاه بانک به منابع انسانی، به عنوان شریک استراتژیک سازمان که موجب خلق ارزش، اثربخشی و تداوم کسب وکار می گردد، تغییر یابد. (Docherty, P. F. 2002)
بنگاه اقتصادی، شامل مجموعه ای از منابع است که درکنار یکدیگر، محصول (کالا یا خدمت) مشخصی را عرضه و ارائه می‌کند و آن را با هدف کسب سود اقتصادی، می‌فروشد.بنگاه با هدف عمر طولانی و فعالیت مستمر کسب و کار تشکیل و تأسیس می‌شود. منظور از منابع (Resource) در این تعریف ، به همان معنای عام آن است. منابع مالی، منابع انسانی، ابزارهای تولید، دانش فنی و هر چه در خدمت تولید کالا و خدمت قابل استفاده باشد، در فهرست منابع قرار می‌گیرد.
بُعد انسانی، همواره در بنگاه های اقتصادی و بانک ها وگروه‌های بشری از پیچیدگی و اهمیت خاصی برخوردار بوده و شاید به علت همین پیچیدگی و اهمیت ، می بایستی بیش از سایر ابعاد سازمانی مورد توجه قرارگیرد.نظریه‌های نوین مدیریت منابع انسانی نه تنها انسان را با همه ارزش‌هایش، سازمان را با همه ابعاد و عملکردش و محیط سازمان را با همه دگرگونی‌ها و تحولاتش مورد توجه قرار داده و لزوم قابلیت انعطاف‌پذیری ساختارهای درونی سازمان را برای پاسخگویی به تغییر و تحول ضروری می‌داند، بلکه به جای رفتار انفعالی، ایجاد تغییر و نوآوری را در جهت کنترل تغییرات محیط، به صورت فعال و تأثیرگذار بر محیط توصیه می‌کند. در این مورد باید در جست وجوی فضاهای نوینی بود که به نظر می رسد کمتر به آنها قدم گذاشته شده و کاری را انجام داد که تا به حال انجام نشده است. چنین روحیه و ذهنیتی فقط در سایه اعمال مدیریت منابع انسانی متناسب با شرایط و پرورش انسانهای خلاق و شجاع به وجود می‌آید.نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان یا بنگاه اقتصادی و به ویژه بانک با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی‌تواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد. نگاه به محیط کسب و کار بانکها به عنوان یک پدیده زنده و در حال یادگیری، لازم و ضروری است و جهت بقای بانک ناچار به یافتن چنین نگرشی خواهیم بود.از آنجاکه مدیران منابع انسانی بانکها با چالش های اقتصادی ، تکنولوژیکی ،رشد فناوری اطلاعات،عرضه نامناسب نیروی کار مورد نیاز با مهارت های مناسب برای مشاغل دانشی ،میزان دانش کارکنان در مهارت های پایه‌ای ،افزایش سطح تخصص ها و… روبرو هستند،پرسش فرا روی مدیران منابع انسانی این است که چگونه می توان از رویه های منابع انسانی برای برقراری روابط با مشتریان هدف استفاده کرد ؟ در نهایت باید گفت بانکی موفق است که برای دستیابی به اهداف خود، بتواند منابع انسانی مناسب خود را شناسایی کرده و آموزش های مورد نیاز را به آنها داده و به طور صحیح به کارگیرد،آنها را نگهداری کرده و از توانمندی‌هایشان به نحو مطلوب استفاده نماید.(دنیای اقتصاد،1393)
بنابراین مدیران ارشد به ویژه مدیران حوزه منابع انسانی سازمان ها در بنگاه های اقتصادی و بانک ها می بایست با هماهنگی سایر مدیران در زمینه های شناخت ، پیش بینی و برآورد نیازها ، امور رفاهی ، بهداشت و درمان ، امنیت و… نیروی انسانی اهتمام ورزیده و راهکارها و شیوه های ایجاد انگیزه و رضایتمندی آنان را فراهم نمایند.
لذا با توجه به نکات مذکور و اهمیت منابع انسانی، در ادامه موضوعات مرتبط در این خصوص مورد توجه قرار می گیرد:
بخش اول:
عوامل موثر در یک بنگاه اقتصادی مطلوب و افزایش بهره وری آن
تحقق اهداف یک بنگاه اقتصادی مطلوب و افزایش بهره وری در آن در واقع، فقط انجام به هر ترتیب کارها نیست بلکه مهم تر از آن، انجام کارهای درست است.منظور از عوامل موثر در رسیدن به یک بنگاه اقتصادی مطلوب و افزایش بهره وری ، تشخیص عوامل اصلی و کلیدی با کارهای درست است که می تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در این رابطه باشد.روابط درونی بین نیروی انسانی، سرمایه و محیط سازمانی_اجتماعی با توجه به برقراری توازن و هماهنگی و ادغام کلی آنها با یکدیگر در فرآیند ارائه خدمات و محصولات از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.تحقق اهداف بنگاه اقتصادی مطلوب و افزایش بهره وری بستگی به آن دارد که مدیر به شیوه ای موفقیت آمیز بتواند روش های مناسبی را انتخاب نماید که اثرگذار در به دست آوردن نتایج مطلوب باشد.
در بین عوامل متعدد اثرگذار ، دوگروه عوامل داخلی و خارجی نقش دارند.
عوامل داخلی یا درونی توسط فرد یا مدیر بنگاه تا حدود زیادی قابل کنترل است ولی به نظر می رسد عوامل خارجی یا بیرونی تا حدود زیادی خارج از کنترل فردی یا بنگاهی است.برای بهبود عملکرد سازمان باید علاوه بر بهبود عوامل داخلی، عوامل خارجی نیز که در مدیریت و کارائی بنگاه موثرند، در نظرگرفته شوند.از این رو اولین گام مدیریتی در راستای تحقق بنگاه اقتصادی مطلوب و افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشکلات در چهارچوب دوگروه عوامل داخلی و خارجی و گام بعدی تشخیص عوامل قابل کنترل است. ممکن است عوامل بسیاری برای یک بنگاه خارجی و غیر قابل کنترل ،ولی برای بنگاه دیگر کنترل پذیر باشد.به طور مثال بسیاری از عواملی که برای یک بنگاه خصوصی عوامل خارجی است برای دولت ،نهادهای منطقه ای و ملی،اتحادیه هاوگروه های ذی نفوذ می توانند عوامل داخلی باشند.زیرا دولت می تواند مالیات وضع کند،قوانین بهترکار را به اجرا بگذارد،دسترسی بهتر و آسان تر به منابع طبیعی داشته باشد،ساختار اجتماعی را بهبود ببخشد، سیاست قیمت گذاری اعلام می نماید و …. اما بنگاه های خصوصی از امتیازات فوق برخوردار نیستند.هر یک از عوامل داخلی و خارجی خود به عوامل جزئی تری قابل تفکیک هستند ،که به ترتیب آنها را مورد بررسی قرار می دهیم.
عوامل داخلی بهره وری بنگاه در دوگروه قابل تقسیم می باشند.گروه اول عوامل سخت افزاری یا عواملی که به آسانی و درکوتاه مدت قابل تغییر نیستنند.این عوامل شامل محصول بنگاه ، تکنولوژی تولید ، ماشین آلات و تجهیزات ؛ مواد خام و انرژی است.گروه دوم عواملی است که تقریبآ به آسانی قابل تغییر اند.این عوامل شامل افراد سیستم های سازمانی ، روش های انجام کار ، و روش های مدیریت است.این طبقه بندی ما را در اولویت بندی و اینکه چه عواملی به آسانی و با هزینه اندک قابل تغییرند و چه عواملی با هزینه زیاد و دراز مدت می توانند تغییر کنند ، یاری خواهد داد و رهنمود خو بی برای رسیدن به بنگاه اقتصادی مطلوب و افزایش بهره وری خواهند بود.
عوامل خارجی شامل : عواملی نظیر سیاست های دولت ، مکانیزم های نهادی و بنیانی ، شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی ، محیط کسب و کار دسترسی به امکانات مالی ، برق ، آب ، حمل ونقل ، ارتباطات ، مواد اولیه است. تمام این عوامل در بهره وری بنگاه ها تاثیر دارند اما بنگاه ها قادر به کنترل آنها نیستند، این عوامل باید شناخته شده و توسط مدیریت بنگاه در برنامه های بهره وری منظورگردند. (1390 فروردین،علیرضا).
بخش دوم:
جایگاه و نقش بانک و صنعت بانکداری در نظام اقتصادی کشور و ضرورت توجه به نیروی انسانی آن:
نظام بانکی یکی از مهمترین ارکان بخش مالی هرکشور است که از طریق تجهیز منابع،تدارک نقدینگی، ارائه ابزار پرداخت، اعطای تسهیلات، ایجاد تعامل بین سرمایه گذاری و پس انداز و ایجاد تعادل در بخش خارجی، بر عملکرد کل اقتصاد تأثیر می گذارد. نظام مالی ایران همچون اکثرکشورهای درحال توسعه مبتنی بر یک نظام بانک محور است. به عبارت دیگر نظام بانکی با داشتن بیشترین سهم در تأمین منابع مالی جامعه، یک نقش منحصر به فرد را ایفا می کند. دیگر ویژگی نظام بانکی ایران نقش آفرینی پر رنگ دولت در آن است که معلول عوامل مختلفی همچون ملی شدن و ادغام بانک ها پس از انقلاب و ظهور دیرهنگام بانک های خصوصی در عرصه اقتصاد کشور بوده است. (Godet, A. J. 2003)
پژوهش مدیریت پایدار منابع انسانی در صنعت بانکداری یکی از موضوعاتی است که در دهه گذشته به طور فزاینده، به موضوعی مهم تبدیل شده است. در صنعت بانکداری، تجزیه درک پایداری در مدیریت منابع انسانی، به گروه های نگهداری منابع حیاتی و تأمین منابع حیاتی، در درک اینکه کارکنان ، منابع مهم بنگاه اقتصادی و بانک هستند، بسیار مفید است. (Alyahya, M., & Hijazi, H. 2018)
پس از شکل گیری بانک های خصوصی در کشور، رقابت در میان بانک های ایرانی، نه تنها از حیث ارائه خدمات مطلوب تر، بلکه از جنبه ی جذب و نگهداشت منابع انسانی مستعد و باکیفیت نیز به میزان قبل توجهی افزایش یافته است، که قطعا،ً این رقابت، درآینده نزدیک و با احتمال ورود بانک های خارجی به کشورمان، داغ تر نیز خواهد شد و با عنایت به اینکه بانک یک مؤسسه خدماتی است که تمرکز خاصی بر کارکنان، به مثابه منابع کلیدی خود دارد.به عنوان ارائه دهنده خدمات، موفقیت یک بانک وابسته به منابع انسانی است.
بخش سوم:
مدیریت منابع انسانی و استراتژی مدیریت نیروی انسانی
مفهوم مدیریت منابع انسانی (or HRM Human resource management) برای اولین بار در اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد.مدیریت منابع انسانی عبارت است از، مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های بنگاه اقتصادی، یعنی کارکنانی که درآن سازمان کار می کنند و منفرداً درکنار هم، سازمان را در وصول به اهدافش یاری می دهند. از مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیری های استراتژیک خود ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمان ها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژی های سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد، تا افراد، گروه ها و سازمان ها ، به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ بنگاه های اقتصادی در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی یکی از مهمترین مزیت رقابتی برای هر بنگاه اقتصادی محسوب می شود، بنابراین مدیران ذیربط بایستی آگاه باشند،که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند ، در این صورت سازمان ، یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است.تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی، باعث می شود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود و بنابراین ضرورت برخوردی فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی می سازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکل گیری استراتژی های عمده سازمان، اجتناب ناپذیر می سازد.
با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت بنگاه اقتصادی باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب،نگهداری و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می کنند سازمان توان دوچندان پیدا خواهدکرد ،زیرا رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمان ها نظر دارد، تا رسیدن به هدف ها و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز توانایی های بالفعل و تشخیص توانایی های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود. در اوایل سال 1980 Peters و Waterman تحقیقاتی را که از 43 شرکت مهم آمریکایی به عمل آورده بودند منتشرکردند.شرکت های انتخاب شده در یک دوره زمانی طولانی از نظر معیارهای مالی، در رتبه بالایی قرار داشتند.تحقیقات به عمل آمده دلیل برتری این شرکت ها را در هشت ویژگی مهم اعلام کردند که در همه آنها مشترک بود و مهمترین عامل در این هشت ویژگی را، عامل نیروی انسانی بیان کردند(گروه مترجمان توسعه مدیریت، مرداد 1392). این هشت ویژگی عبارت بودند از: 1.پایبندی بر اتحاد؛ .2 نزدیکی به مشتری؛ 3. بهره وری از طریق کارکنان؛.4 آزادی عمل وکار آفرینی؛.3 تسلیم در برابر ارزشها ؛ .6تعصب کاری ؛ 7. ساختار ساده وکارکنان اندک؛ 8. همزمانی اولویت های پایدار و ناپایدار
با ظهور دیدگاه های جدید در حوزه مدیریت بنگاه اقتصادی ، جایگاه منابع انسانی را مهم تر از منابع مالی سازمان مورد توجه قرار داده است.
با این پیش فرض، بسیاری ازکارفرمایان در اولویت بندی منابع سازمانی خود گاهاً دچار اشتباهات مهلکی می شوند. اگر بتوان منابع یک شرکت یا کسب و کار را به دو گروه منابع انسانی و منابع مالی تقسیم کرد ،آنان با تمرکز بر بازخوردهای مستقیم مالی از اهمیت منابع انسانی و نقش آن در سودآوری بنگاه اقتصادی خویش غفلت می ورزند و اثرات غیرمستقیم حضور نیروهای انسانی ایده آل در سازمان را برنرخ سودآوری سازمان نادیده می انگارند. اگر چه کمتر مدیری است که نقش اثرگذار ویژگی های پسندیده را برای نیروهای کار یک مجموعه انکار و در تبدیل این ویژگی ها به سودآوری بنگاه اقتصادی خود تردید کند، اما واقعیت آن است که برخی از مدیران دچار عمل زدگی می شوند و به امکانات موجود در حوزه منابع انسانی به صورت ایستا می نگرند.آنان از فرط هیجان شروع کار، آن را با افرادی شروع می کنند که هیچ تشابهی یا پیوندی با آرمان ها و اهداف مجموعه شان ندارند. در عصری که ویژگی اقتصادی آن را در سه مشخصه سرعت، همبستگی یا یکپارچگی و فاکتورهای غیرفیزیکی تعریف می کنند، چگونه می توان با گروه های انسانی فاقد آمادگی با ویژگی های لازم و درک صحیح از مشخصه های فوق راهی را آغاز کرد و نسبت به پیمودن آن تا انتها خوشبین بود؟ (صائبی ، 1391)
در نهایت می توان اذعان داشت ،مدیریت منابع انسانی دارای ابعاد و جنبه های متفاوتی از سایر ابعاد مدیریت می باشد ، عمده ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی را می توان شامل موارد زیردانست.1 جنبه های سخت : جنبه سخت HRM بر وجوه کمّی، محاسباتی و تجاری به شیوهای عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می کند و با فلسفه مبتنی بر کسب و کار، سازگار است و تاکید می کند؛ کارکنان را به گونه ای باید مدیریت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود و برای شرکت، مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی برکسب و کار،کارکنان را سرمایه ای انسانی می داند که می توان با آموزش و توسعه آنها به سود بیشتر دست یافت.2 جنبه های نرم : این جنبه، از مفاهیمی چون: مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشات و ریشه گرفته است.استری درباره نرم HRM این چنین نظری دارد، باید با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کرد و تعهد، سازگاری و مهارت های آنها را موجب و منبع مزیت رقابتی بنگاه دانست. به نظر دیویدگاست(1992)، جنبه نرم HRM به کارکنان به دیده وسیله می نگرد نه هدف. این جنبه ونگرش به مدیریت منابع انسانی برای به دست آوردن تعهد (قلب و فکر)کارکنان از طریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات و دیگر روش های مناسب تاکید می کند و همچنین بر نقش کلیدی فرهنگ سازمانی تاکید می شود. بهره مندی دو جانبه (پذیرش این که در یک زمان می توان هم منافع مدیران و هم منافع کارکنان را تامین کرد)کانون توجه و به عنوان نگرش تساوی گرا است.بنابر نظرJohn Genaed) و Graham Judge 1997)، فرض بر این است که سازمان ها هماهنگ و یکپارچه اند و کارکنان آن در تحصیل اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند و همه مثل اعضای یک گروه کار می کنند.
بخش چهارم:
اهمیت و نقش نیروی انسانی در بنگاه های اقتصادی و بانک
امروزه توسعه هر سازمانی به طور حتم به منابع انسانی و آموزش ایشان بستگی دارد، بنابراین اصلی‌ترین هدف سازمان‌ها استفاده بهینه از عوامل موجود و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.باید به این نکته مهم اشاره کرد و گفت که در بانکها و مؤسسات مالی اغلب خدمات توسط نیروی انسانی ارائه می‌شود و ارائه خدمات گسترده و نوین بانکی در سطح استاندارد‌های جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی مستعد وآموزش دیده است.در بعد فنی،کارکنان باید توانایی استفاده از تکنولوژی جدید را داشته و در شغل خود حرفه‌ای باشند،در بعد انسانی،کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی،تجزیه و تحلیل و حل مشکلات مشتریان بپردازد.درهمین رابطه ضرورت آموزش کارکنان، ایجاد انگیزه و توسعه منابع انسانی برکسی پوشیده نیست و در عین حال یکی از بزرگترین مسایل در نظام بانکی تعیین اهداف، راهبردها، نظارت بر حسن اجرای راهبردها است.از سوی دیگر افزایش بهره وری خط مقدم ایجاد انگیزه و رضایت شغلی منابع انسانی است که باید مسئولان بانکها در این زمینه تدابیری اتخاذ کنند تا از این طریق بتوانند بخشی از موانع و مشکلات موجود در صنعت بانکی را برطرف کنند. در نتیجه، لازم است که در مسیر توسعه یک هدف‌گذاری کلی برای دستیابی وجود داشته باشد و با استفاده از این جهت گیری کلی، مسیر‌های توسعه شخصی برای هریک از افراد تعریف شود.به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش‌های دولتی و خصوصی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه‌ریزی می‌شود.باید به این نکته کلیدی اشاره کرد و گفت که سازمان‌های موفق دنیا در راستای حفظ نیروی انسانی شایسته بعنوان یک منبع کمیاب و ارزشمند سازمانی و به منظور تضمین تداوم عملکرد پایدار خود، به موضوع شناسایی و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسی دارند. از این رو شناسایی، توسعه و حفظ نیروهای انسانی مستعد به عنوان مهمترین سرمایه بانک و منبع مهم و ماندگار مزیت رقابتی، نقشی تاثیرگذار بر نهادینه سازی شاخص‌های رقابت‌پذیری برای بانکها داشته و منجر به تضمین رضایت و وفاداری مشتریان و در نهایت کسب مزیت از سوی آنان می‌شود.براین اساس بانک ها می بایست برای تحقق بخشیدن به روند توسعه و ارائه خدمات بهینه از افراد مجرب و آموزش دیده بهره جویند تا جایی که برای حفظ منابع انسانی برنامه‌های مدون آموزشی و انگیزشی را در دستور کار خود قرار دهند.
ذات نیروی انسانی، تغییر و اصلاح فرایند‌ها و روش‌ها با رعایت موقعیت حاکم بر سازمان است و هر تصمیم باید در زمان و مکان مناسب گرفته شود؛ بنابراین فرایند تحلیل نیازهای نیروی انسانی سازمان، متناسب با تغییرات محیطی و توسعه نیازهای عملیاتی سازمانهاست؛ بنابراین اگر رویکرد بانک تغییرکند، تصمیم گیرندگان هم باید برنامه‌های خود را متناسب با آن تغییر دهند. مدیران حوزه نیروی انسانی، اعتماد به نیروهای جوان، دانش‌افزایی، ایجاد انگیزه و رضایت شغلی، توسعه مهارت‌های حرفه‌ای و توجه به اصل جانشین‌پروری را از اولویت‌های این مدیریت مطرح می‌کنند.
منابع انسانی با ارزش ترین منبع سازمانی در فرآیند خلق ثروت می باشندکه مهمترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تأمين خواسته ها و انتظارات ذینفعان است.نقش مؤثر نیروی انسانی را می بایست در نقش وکارکرد مدیریت تبیین نمود.(رهنمای رودپشتی و محمدزاده ،14:1387 (
هرسازمانی که موضوع پرورش منابع انسانی یعنی یافتن،آموزش، به کارگیری استعدادها و توانمند سازی منابع انسانی خود را جدی بگیرد، در زمینه فعالیت خودکامیاب شده وکارکرد و دارایی آن نیز افزایش خواهد یافت.بزرگی هر سازمان به اندازه کسانی است که برای آن کار می کنند.رشدکسب کار و کار بر محورکارکنان آن دور می زند،و یا کامیابی یا شکست آن به یافتن مردمانی شایسته و مناسب بستگی دارد که برای انجام دادن کارهای آن پیدا می شوند.(ماتسوشیتا،8:1372 (
امروزه این حقیقت مسلم شده است که تزریق مقادیر زیادی از سرمایه های فیزیکی و مادی به کشورهای جهان سوم لزوما ً موجب تسریع روند توسعه آنها نشده است، بلکه تنها کشورهایی که از یک سازمان کارآمد و درعین حال از سرمایه های انسانی متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیکی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند رشد آن را به کار گیرند.سرمایه گذاری در نیروی انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راه های اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است. در بررسی های اقتصادی می توان گفت که سرمایه انسانی یک مفهوم کاملا ً اقتصادی است در واقع خصوصیات کیفی انسان، نوعی سرمایه است؛ چرا که این خصوصیات می تواند موجب بهره وری و تولید بیشتر و درآمد و رفاه بیشتر شود.
بدون شک منابع انسانی شریف ترین، مهمترین و با ارزش ترین عوامل سازمان هستند که به کمک وسایل و امکانات مادی به اهداف و خواسته های سازمان، که همانا تولید و ایجاد محصولات (کالاها یا خدمات) باشد، جنبه تحقق می بخشد.از آنجا که نیروی انسانی شامل عوامل غیرقابل لمس و زیبای زندگی انسان ها می شود، لذا نمی توان آن را با همان ترازویی که ارزش ماده و کالای اقتصادی مورد سنجش قرار می گیرد، سنجید. لذا بایستی مقدار مؤثر و مورد لزوم نیروی انسانی را بر مبنای معنویت و به عنوان آن نیروی اقتصادی که دارای انگیزش عالی، مترقی و آزموده است مورد ارزیابی قرار داد.انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنان چه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آن چه باقی می ماند، یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمان ها، ماشین آلات، تجهیزات، دودکش ها، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزش نخواهند داشت. انسان است که به آنها روح دمیده و از آن ها در جهت ارتقا، بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می برد. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است. در حالی که انسان ها پشتوانه تاثیرگذارموفقیت یک سازمان هستند، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا که سرمایه های مادی، اول آنکه به خودی خود قابل استفاده نیست، و دیگر آنکه در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند.اغلب چنین به نظر می رسد که کارخانه ها و شرکت های مختلف بر اثر نوع وکیفیت فرآورده های خود، با یکدیگر رقابت می کنند.گرچه این مطلب به ظاهر درست است، لکن واقعیت قضیه آن است که بگوییم این سازمان ها بیشتر به لحاظ نیروی انسانی، و در رأس آن مدیران، خود با یکدیگر در رقابت هستند نه به خاطر محصولاتشان، چرا که نیروی انسانی آنها محصولات را تولید می کنند و مدیران آن ها هستندکه به محیط کارشان چنان روحی می دمند که نیروی انسانی در نهایت باروری، کارکرده و نتیجه آن را به صورت محصولات رنگارنگ و باکیفیت مرغوب برای مصرف کنندگان به بازار عرضه می دارند. در حقیقت کالاها مظاهر اندیشه وکارانسان ها هستند. در پشت محصولات، انسان های خلاق و عرضه کننده قرار دارند. (کاظمی،16:1370 (
بخش پنجم:
راهکارهای ایجاد رضایت، انگیزه و نشاط نیروی انسانی به ویژه در بنگاه های اقتصادی و بانک
(چریف ۲۰۲۰) نقش شیوه های مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان در پیش بینی تعهد سازمانی در بخش بانکی عربستان سعودی را مورد مطالعه قرار داده است.این مطالعه به بررسی نقش مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان در پیش بینی تعهد سازمانی در بخش بانکی عربستان سعودی پرداخته است. برای این منظور از تحقیق کمی استفاده شده است. متغیرهای مستقل مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان است و متغیر وابسته تعهد سازمانی است.تحقیق مربوطه نشان داده که مدیریت منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد.از سوی دیگر،نتیجه گرفته شده که رضایت شغلی کارکنان با تعهدسازمانی رابطه مثبت دارد. این دو متغیر مستقل سهم قابل توجهی در پیش بینی تعهد سازمانی دارد. (M.K. Khurana,P. M. 2010)
افزایش بهره وری سازمان ها و توسعه روزافزون آنها مستلزم جذب، رشد و بهره وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنها و حفظ و نگهداشت آنها است که نگهداشت عبارت است از: تلاش یک کارفرما برای حفظ کارکنان مطلوب به منظور تحقق اهداف سازمان (2011.Natalie,et al ) حفـظ کارکنـان و رضایت مندی ایشان عامل موثری در رشد اقتصادی بنگاه ها تلقی می گردد و مهمترین مسـئله پیـش روی رهبران بنگاه های های بـزرگ در نتیجه کمبود نیروی کار ماهر، رشـد اقتصادی و گردش شـغلی کارکنان اسـت.
(جانسـون2004 )، حفظ نیروی را به عنوان«توانایـی حفظ و نگهداری آن دسـته از کارکنان خود کـه می خواهید بهتـر از رقبـای خـود نگـه داریـد» ، تعریف کرده اسـت.مزایای ناشـی از حفظ کارکنان مهم، شـامل توانایی شـرکت برای رسـیدن به اهداف اسـتراتژیک تجـاری و دسـتیابـی بـه مزیـت رقابتـی بـا رقبـای کنونـی و قدیمی اسـت. حفظ کارکنان می تواند به دسـتیابی به مزایایی مانند رضایت مشـتریان، خدمـات بهتـر، هزینه های کمتـر و غیره منجر می شـود(کریمی و پارسافر،1396).در صورت ازدسـت دادن کارکنـان مهـم، هزینه ای زیاد به سـازمان تحمیل می شود.برای مثال، در پژوهش (هال 1998)کارفرمایان هزینه های ناشـی از اسـتخدام نیروی جدید را50 تـا60 درصـد حقـوق سـال اول یک کارمنـد عنوان کرده است کـه درموارد خاصـی با ارتقای مهارت هـا این شـاخص بـه 100 درصد نیز می رسد؛همچنین عنوان شـده است کـه هزینه های جایگزینـی افراد با استعداد ازدسـت رفته بالاتر از70 تا 200 درصد حقوق سـالانه آن کارکنان است(کریمی و پارسافر، 1396). از طریق تأمین نیازهای اصلی کارکنان،موردتوجه قراردادن کارکنان شاغل در سطوح مختلف سازمان، اعتمادکردن و معتمدبودن، تحمل ویژگی ها و سلایق فردی کارکنان و ایجاد یک فرهنگ «خواستن توانستن است»که به دور از اتهام و سرزنش باشد می توان درکارمندان احساس تعهد ایجاد کرد (افجه و غفاری، 1392).
، به نقل از (هلر2005) بیان کرده اندکه مواردی همچون تعهد نسبت به سازمان،ایجاد روحیه کار قوی برای کار گروهی،احساس درگیری شخصی باکار،سازگارنگهداشتن ارزش های فردی با ارزش های سازمان،تمایل به کار برای ساعت های متمادی،افتخار به همکاری با سازمان و حس مالکیت نسبت به سازمان ازمهمترین خصوصیاتی است که موجب ایجاد تعهد و اعتماد درکارکنان می شوند(افجه و غفاری، 1392).
توضیح : در مواردی که نرخ رشد تورم غیر عادی باشد و برای بنگاه اقتصادی مربوطه امکان تامین نباشد،نارضایتی هایی بروز خواهد نمود که برنامه ریزی رضایت بخشی کارکنان بنگاه اقتصادی را با سختی روبرو خواهد کرد.
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود که درمجموع می توان آنها را به دو دسته تقسیم کرد:
1) مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است.مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار، اجرای برنامه های ورزشی و تندرستی.
2) مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقه مندی کارکنان به کار و محیط کار است؛ مانند ایجاد امنیت شغلی، تأمین زندگی در زمان حال، دوران پیری و ازکارافتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر (کامران نژاد و همکاران، 1390).
مطرح کردن نگهداری تَن و روان به عنوان دو مقوله مجزا بدین معنا نیست که واقعاً این دو جدا از یکدیگرند و مثالاً تأمین بهداشت در محل کار تأثیری آنچنانی در تقویت روحیه و رضایت خاطر کارکنان ندارد و انجام اقدامات ایمنی حتی اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفی کارکنان مواجه شود، درنهایت باعث آرامش روح و کاهش نگرانی های ناشی از خطر به طور کامل نمی شود؛ بلکه این دو بُعد به طور مستقیم و غیرمستقیم متأثر ازیکدیگر بوده و تقریباً جدائی ناپذیر هستند(کامران نژاد و همکاران، 1390).در پژوهش (دومو و فریمپونگ 2017)، در بانک های غنا، نتایج حاکی از آن بود که برآورده کردن انتظارات پاداش و جبران خدمات کارکنان، سروکارداشتن با مسائل تعادل کار-زندگی، ایجاد تصویر خوب از سازمان، خلق محیط کاری موردعلاقه و افزایش عدالت و انصاف در مدیریت کارکنان، تشویق مدیران و سرپرستان برای ایجاد روابط خوب با زیردستان، اطمینان از تناسب ارزشها و اعتقادات سازمان با ارزش ها و اعتقادات کارکنان و در نهایت اطمینان از ارتقای سِمت از جمله عواملی است که باعث ماندن کارکنان در بانک می شود. (2017Dwomoh&Frempong,)
از جمله عواملی که در عملکرد، انگیزش و رضایت کارکنان تاثیر بسزایی خواهد داشت می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
1.محیط فیزیکی و تاثیر بر رفتارکارکنان: شرایط فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب رضایت شغلی می شود که راحت و به دور از خطر باشد.سطوح معتدل درجه حرارت،رطوبت ، تهویه ، نور و صدا در ایجاد شرایط مطلوب کار بسیار اثر دارد(لوکه،1976). از جمله متغیرهای فیزیکی شامل صدا ، حرارت و دمای محیط کار(گرما و سرما)،رطوبت، نور و روشنایی،رنگ محیط کار، کامپیوتر و ابزار و لوازم مورد استفاده در محیط کار، میزکار، طراحی و دکوراسیون محل کار و…
2.انگیزش کارکنان: شامل انگیزه های فیزیولوژیک(فیزیولوژیکی بدن، سائق یا برانگیختگی و رفتار)،انگیزه های آموخته(عمومی، فرهنگی و فردی)،انگیزش کار( طبق نظریه های موجود انگیزش کارکنان)،انگیزه ترس از شکست،انگیزه ترس از موفقیت
3.تقویت کننده های مادی: این تقویت کننده ها خود طی برنامه های خاص به دو شیوه انفرادی و سازمانی ارائه می شود.
برنامه های انفرادی شامل: پاداش عملکرد و پاداش شایستگی(با توجه به رشد و بهره وری بنگاه که کارکنان با خلق ، ایجاد و طراحی محصولات جدید و منحصر به فرد موجبات این امر را فراهم خواهند نمود.)
برنامه های سازمانی شامل: بهره مشارکت ، فروش سهام و سهیم کردن در سود
4.تقویت کننده های غیر مادی: این تقویت کننده ها هم شامل برانگیزاننده های افزایش عملکرد می شوند و هم شامل رضایت از شغل.مهمترین اقداماتی که مدیران در این راستا ضرورتاً باید انجام دهند عبارتست از:
– ایجاد ساختار سازمانی کارآمد و پویا که میدان مناسبی برای تحرک کارکنان باشد.
– طبقه بندی مشاغل براساس روش های علمی
– تبدیل عناوین پست های سازمانی به عنوان های جدید که از لحاظ مفهومی حاوی مرتبه های بالاتری باشند.
– برقراری یک نظام ارزشیابی موثر
– تدوین ضوابط منطقی و مرتبط،برای ترفیعات و پرداخت ها و ارتقاء شغلی و امتیازات
– پرهیز از تبعیض و برقراری عدالت
– بیمه عمر
– بیمه حوادث و از کارافتادگی
– بیمه بازنشستگی
– ارائه خدمات بهداشتی و درمانی
– اجرای برنامه های رفاهی
– مرخصی با استفاده حقوق و دستمزد
5.سنجش انگیزش کارکنان: روانشناسان بر این اعتقادند که سطح نگرش و رضایت شغلی کارکنان را می توان با آزمون هایی مناسب اندازه گرفت.بعضی از تست های شخصیت شامل عناصری هستند که علائق فرد را می سنجد.اما تست هایی وجود داردکه اختصاصاً برای اندازه گیری سطح انگیزش و رضایت شغلی کارکنان به کار می رود. در اینجا به چند نمونه از این آزمونها اشاره می کنیم:
– مقیاس چهره(کونین)
– مقیاس عمومی شغل(آیرونسون)
– پرسشنامه علائق (مینه سوتا)
– فهرست تشریحی شغل(اسمیت و کندال)
* اسامی پدیدآورندگان پرسشنامه و تست های مورد اشاره در پرانتز فوق الاشاره درج گردیده است.
6.برنامه های کار و استراحت: (برنامه کار متراکم،برنامه کار انعطاف پذیر،کار نوبتی دو نفره،پیک پرداخت،شب کاری،نوبت چرخشی،کار دوم شبانه، کار در خانه)
7.برنامه های کار بر انسان و آثار آن: شامل توجه به آثار فیزیولوژیکی،آثار روانی،آثار اجتماعی و آثار عملکردی کار بر کارکنان خواهد بود که حسب آثار مترتب از موارد مورد اشاره، برنامه متناسب با آن در سازمان برنامه ریزی خواهد شد.
8.نفس کار: شرایط کار نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی کارکنان بازی می کند. به گونه کلی افراد کاری را می خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد،نه آنکه تنها یک کار مستمر را روزها و روزها انجام دهند.دو جنبه بسیار مهم نفس کار که در رضایت شغلی تاثیر دارد تنوع و آزادی عمل است.(آرنولد و فلمن ، 1986)
9.ارتقاء : یکی از دلایل اینکه کارکنان اغلب بیشتر نگران آینده هستند این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است به امکان پیشرفت و ترقی رتبه بسیار بالایی می دهند(شرزر،1371).رضایت از ترفیع ها به اندازه گیری رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن ترفیع ها و نحوه اجرای این سیاست ها در سازمان می پردازد.رضایت از ارتقا را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها ، اهمیت ترفیع ها و خواستنی بودن آنها در نظر گرفت(هرزبرگ و همکاران،1957،لوکه،1976،پورتر،1961).
10.روابط با همکاران: بسیاری از پژوهشگران روابط با همکاران را مهمترین عامل در تعیین رضایت یا نارضایتی شغلی می دانند(هرزبرگ،1957،نقل از ازکمپ ،1372).
11.ابهام نقش: ابهام در نقش به گونه ای اساسی در ایجاد نارضایتی شغلی نقش دارد(کلر،1979،نقل از ازکمپ،1372).ابهامات شغلی،مسئولیت افراد را برای انجام یک فعالیت معین دچار اغتشاش می کند و باعث می شود آنها احساس کنند که این دیگران هستند که کار آنان را انجام می دهند و این شغل متعلق به کس دیگری است.ابهاماتی از این نوع اغلب منجر به ایجاد نگرش نامطلوب نسبت به سازمان ، همکاران و سرانجام خود فرد می گردد(رولینسون و همکاران،1998).
12.مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری را می توان هم یک عامل شخصی و هم تا حدی یک عامل سازمانی در نظر گرفت.نتایج بسیاری از پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان مایلند در تصمیم گیری های موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند.کسانی که تجربه مشارکت را در سازمان خود داشته اند معمولاً نگرش مطلوب و مثبت تری نسبت به کار خود داشته و مایل به تکرار آن تجربه هستند(ازکمپ،1372).
13.ایمنی شغلی: به احتمال زیاد ایمنی شغلی یکی از،مهمترین جنبه های رضایت شغلی است(اسمیت،1979 نقل از ازکمپ،1372).افراد مایلند مطمئن شوند که شغل آنها برای چندین سال ادامه خواهند یافت.در حقیقت امنیت به معنای کارکردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک تصادف یا اتفاق از بین نخواهد رفت.به همین جهت اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی تری ضمانت شده است، به درآمد زیادی که ممکن است خیلی بادوام نباشد ترجیح می دهند(شرتز،1371).
14.ساختار سازمانی: ساختار سازمانی شامل جنبه های متعددی است،که اندازه سازمان و ساختار رهبری مهمترین آنهاست.رضایت شغلی اغلب تحت تاثیر کنش متقابل اندازه سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است.(ازکمپ،1372)
15.فرهنگ و جو سازمانی: برخی از کارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی تاثیر نیرومندی بر رفتار و حالتهای روانی دارد،و در حقیقت مولفه کلیدی موفقیت سازمان ها در بهبود منابع نیروی انسانی است(واترمن،1982).
16.ارزیابی عملکردکارکنان: بیشتر کارکنان نیاز دارند از نتایج (بازخورد) تلاش های خود آگاه شوند.مطالعات متعدد نشان می دهد که اگر ارزیابی کارکنان به شیوه مناسبی اجرا شود می تواند اثر مثبت بر روی عملکرد و رضایت شغلی آنان داشته باشد(ارتز،1977،نقل از لوسیر،1996). چنانچه هدفها واضح و در دسترس باشد، و مهمتر از آن بازخورد کافی از عملکرد آنان به عمل آید، سرعت یادگیری و پیشرفت آنان افزایش یافته و احساس رضایت بیشتری به دست می آورند(جیمز،1988).
17.ویژگی های شخصی (اطلاعات جمعیتی): یکی از مهمترین منابعی که سبب شکل گیری نگرش ها و رضایت شغلی در کارکنان می شود،تفاوت های فردی است که می تواند ناشی از ویژگی های شخصی(مانند سن،جنسیت،تجربه و سابقه کاری،میزان تحصیلات و …)باشد.
18.طبقه بندی مشاغل: طبقه بندی مشاغل،گروه بندی شغل بر حسب سطح مسئولیت ها و نوع وظایف می باشد.پس از آن شرایط احراز شغل در نظر گرفته می شود و یک عنوان مناسب برای گروه شغلی انتخاب می گردد.این کار باعث می شود تا از بهره کشی از کار دیگران جلوگیری به عمل آید.بهره کشی زمانی امکان پذیر است که تعریف درستی از شغل ارائه نشده باشد وکارمند محدوده مسئولیت ها و وظایف خود را نداند.همین موضوع سبب می شود تا مسئولیت های زیادی به عهده او گذاشته شود و دستمزد پرداخت شده به او نیز کمتر از استحقاق وی باشد.طبقه بندی مشاغل به نوعی برای مشاغل یک شناسنامه تنظیم می کند که در آن به شرح وظایف شغل و ارزش آن در قالب یک طبقه یا گروه شغلی می پردازد.سپس با مشخص نمودن دامنه مسئولیت ها و وظایف شغلی، یک تناسب منطقی بین شغل و دستمزد آن برقرار می نماید.
19.کد های رفتاری و منشور اخلاقی کارکنان و سازمان: برخی از سازمان‌ها، مانند سازمان‌های دولتی و غیردولتی،طبق تشخیص و روش موجود و فرهنگ حاکم بر آن دارای منشور اخلاقی می باشند.اما هر سازمانی فارغ از جنبه قانونی اصلح است که این منشور اخلاقی را برای خود داشته باشد.این کدهای رفتاری، یک دستورالعمل داخلی و بیانیه خارجی از تعهدات و ارزش‌های یک سازمان یا شرکت هستند.برای اجرای برنامه اخلاقی در سازمان، مرجع اصلی تصمیم گیری، مدیران و مالکان سازمان هستند. با نشان دادن تعهد آنها خود را به اجرای برنامه پایبند می‌کنند.
20.تهدیدات اخبار و شایعات: شایعات یا خبرهای ساختگی یکی از آسیب هایی است که همواره بخشی از محاوره های اجتماعی و گفتگوهای دوستانه کارکنان را تشکیل می دهد. شایعات با توجه به ماهیت و قدرت تاثیرگذاری که دارند، می توانند در انجام وظایف کارکنان سازمان تاثیرات نامطلوبی ایجاد نمایند و چرخه اقتصاد را فلج نموده و اعتبار اجتماعی افراد، موسسات و کشورها را خدشه دار نماید.مطالعه و بررسی تاثیر شایعه سازمانی برعملکرد شغلی کارکنان بسیار حائز اهمیت است.نتایج نشان می دهدکه انتشار شایعه در سازمان منجر به بی اعتمادی بین کارکنان و مدیران،افزایش اضطراب و نگرانی،احساس عدم امنیت شغلی،کاهش بهره وری و فشار بر سازمان خواهد شد.یکی از عوامل اصلی بروز شایعه ، شفاف نبودن اطلاعات ساختاری ،فرآیندها،برنامه های اجرایی و آتی در حیطه نیروی انسانی در سازمان خواهد بود.
سخن پایانی:
بدون شک نیروی انسانی پر اهمیت ترین و با ارزش ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف موجود در سازمان می باشد.این عامل به همراه عوامل و امکانات مادی (همچون وجوه نقد و اسناد بهادار، ابزار و وسایل، تجهیزات رایانه ای و نرم افزارهای مربوطه، ساختمان و مکان و غیره) به اهداف و خواسته های سازمان ها که ارائه بازده و محصولات با حداکثرکارآیی، به مردم جوامع به صورت کالا ها و خدمات است، جنبه تحقق می بخشد. انسان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین است(آیه 30 سوره بقره) و دارای خرد، اندیشه، احساس و عاطفه می باشد.منابع انسانی مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می روند، زیرا سایر منابع وارده به سازمان به خودی خود نخواهند توانست اهداف سازمانی را تحقق بخشند. نیروی انسانی به عنوان عامل پویایی و تحول اجتماعی و پیشرفت شناخته شده است.آن چه که می تواند حیات بالقوه و روبه رشد سازمان ها و حکومت ها را تضمین نماید، استفاده از توان و تولید ملی و لازمه آن استفاده از نیروی انسانی با انگیزه و حرفه ای می باشد که باعث می شود جوامع بتوانند به سطح قابل قبولی از بهره وری برسند.نیروی انسانی مورد نظر که در صدر اشاره گردید با عوامل نامطمئن و متغیر بسیار روبرو می باشد که نگاه به این منبع یا سرمایه انسانی از ظرافت به خصوصی برخوردار است که مدیریت مطلوب خود را می طلبد.
مدیران ارشد بانک ها در راستای توسعه فعالیت های اقتصادی و بالطبع نیروی انسانی می توانند با برنامه ریزی نیروی انسانی و شناخت ظرفیت های موجود از طریق آمـوزش های لازم بـراي تمـام کارکنـان، اجـراي برنامـۀ توسعه مدیریت منابع انسانی، تأمین امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد مـدیریت منـابع انسـانی، میزان رابطۀ حقوق مدیران با عملکرد آنها، ارزیـابی عملکـرد تمـام کارکنـان، فرصـت هـاي پیشرفت شغلی در سازمان، برنامه هاي پیشرفت شخصیت براي تمـام کارکنـان، گـروه هـاي مشاوره با کارکنان، برنامه هاي کمک به کارکنان، و مشارکت کارکنان در تصـمیم گیـري هـاي سازمان به افزایش کیفیت سرمایۀ انسانی دست یابند تا بتوانند با تأثیر بر راهبردهاي رقابتی، مزیت رقابتی پایدار به دست آورند.نظام هاي سرمایۀ انسانی می توانند از طریق تسهیل ایجاد موقعیت هایی کـه خـاص یـک واحد تجاري هستند، ایجاد روابط اجتماعی پیچیده و ایجاد دانش سازمانی، به کسب مزیت رقابتی ماندگار کمک کنند.
موفقیت یک سازمان به طور فزاینده به دانش، مهارت ها و توانایی های کارکنان بستگی دارد؛به ویژه اینکه کارکنان به ایجاد مجموعه ای از شایستگی های محوری کمک می کنند که یک سازمان را از رقبایش متمایز می کند.منابع انسانی در نظام بانکی به عنوان مهم ترین عامل رشد و موفقیت آن ها به شمار می رود و پیش شرط تحقق اثربخشی در بانک ها، منابع انسانی دانشی، شایسته و ماهر می باشد.با توجه به اینکه استراتژی های کلان نظام بانکی در آینده بیشتر از نوع تهاجمی و تحلیل گر خواهد بود، بنابراین استراتژی های منابع انسانی هم باید همسو و سازگار با استراتژی های کلان نظام بانکی باشد.در این راستا ، پیشنهادهای کاربردی زیر ارائه می گردد:
نظام بانکی کشور نیاز به بررسی و به روزرسانی استراتژی های فعلی استخدام دارد.مدیران منابع انسانی باید افرادی را شناسایی، جذب و گزینش کنند که توانمند، متخصص، ماهر خلاق و نوآور باشند. زیرا این گونه کارکنان می توانند خارج از چارچوب و روش های متداول و منسوخ در نظام بانکی فکر کنند و برای مسائل سازمانی ایده و راه حل های جدیدی ارائه دهند.جذب نیروی انسانی شامل مراحل برنامه ریزی، تعیین و تأمین نیروهایی است که باید با عبور از مراحل قانونی پذیرش و استخدام و برای انجام وظایف مورد انتظار در مشاغل مختلف سازمانی آمده شده و به کارگرفته شوند(رستم زاده و همکاران، 1395).
با توجه به اینکه بسیاری از امور بانک از شکل سنتی به سمت دیجیتالی شدن حرکت می نماید،درچنین حالتی بسیاری از مهارت هایی که پرسنل دارند در آینده به کار نخواهد آمد و باید در راستای تحولات، مهارت های افراد نیز عوض شود.دیجیتالی شدن جزءکلیدی استراتژی بانک ها است و اثر عمیقی بر سازماندهی، عملیات و به ویژه کارکنان دارد و در نتیجه، دیجیتالی شدن، عنصر اساسی استراتژی سرمایه انسانی بانک می باشدکه منجر به هرچه بیشتر خودکار شدن فرآیندهای کاری خواهد شد و نیازمند توسعه مهارت های دیجیتال سازمان است.با توجه به دیجیتالی شدن سامانه های مالی و عملیاتی و رفتن به نظام های فناورانه، برخی شغل خود را از دست می دهند. بنابراین افراد یا باید توانمند شوند و بمانند یا شغل خود را تغییر دهند.براساس تحقیقات انجام شده، به دلیل دیجیتالی شدن همه شمول اقتصادی افراد ناچار هستند تا پایان عمر کاری خود هر دوره چند سال یکبار متاثر از نگاه فناورانه، شغل خود را تغییر دهند یا در مسیر ارتقای شغلی، کارهایشان را به هوش مصنوعی بسپارند تا بتوانند در شغل شان بمانند و دوام بیاورند.لذا مسئولین و مدیران ارشد نظام بانکی باید شکاف بین مهارت های منابع انسانی و مهارت های مورد نیاز درآینده را تشخیص و در راستای بهبود مهارت ها و افزایش توانمندی های کارکنان متناسب با شاخص های شناسایی شده در این تحقیق، مهارت استفاده از فناوری اطلاعات، مهارت آموزش فناوری اطلاعات و مهارت مدیریت فناوری اطلاعات آموزش داده شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود نیاز مبرم به ارزیابی عملکرد دارد.از سوی دیگر فقدان سیستم ارزیابی عملکرد و کنترل در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می گردد که پیامد آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان می باشد.ارزیابی عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن ها نماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و تهدیدهای سازمانی کمک می کند.مدیران نظام بانکی باید رویه های ارزیابی خود را تغییر داده و از ارزیابی هایی که فقط بر اساس عملکرد و عضویت هستند، دور شوند در عوض در ارزیابی عملکرد بر توانایی و مشارکت کارکنان در تحلیل و حل مسائل سازمانی، میزان نوآوری، شایستگی های فردی، تخصصی، شغلی، فنی، رفتاری و ارتباطی تمرکزکنند. بانکداران به خوبی می دانند برای تحول نظام بانکی سنتی، ساختارها و استراتژی های مطلوب و مدرن مشتری محور، نیاز به زمان و بردباری دارند.در تغییر شکل از بانکداری سنتی به بانکداری رابطه مند، لازم است تحولاتی جدی در ارکان بانک در زمینه منابع انسانی ایجاد شود.
